Cuando se afrontan tiempos complicados es habitual que todos miren al Director Financiero o al Director Comercial. Sin embargo, el rol de recursos humanos puede ser absolutamente decisivo.
Todos los organismos llevan tiempo advirtiendo de los difíciles momentos que nos enfrentaremos a la vuelta de verano. Además, la situación es particularmente compleja ya que no es un único factor el que está incidiendo sino el conjunto de varios: dificultad en componentes y microchips, problemas logísticos, aumento de los costes de energía, escasez de determinados alimentos… Esto conlleva a nivel macroeconómico un escenario en el que converge una inflación elevada (10,2% en Junio de este año en España) junto a un importante estancamiento económico.
¿Y qué tiene que hacer recursos humanos ante esto? ¡Pues casi de todo!
En primer lugar, recomendaríamos adoptar la actitud adecuada. Ante estas noticias están los que reaccionan desde el escepticismo (“no será para tanto”) o desde el alarmismo (“va a ser la peor crisis en siglos”). Ambas posiciones pueden ser muy perjudiciales para la compañía. Hay que transmitir una actitud de liderazgo en la que se analizan y afrontan activamente los distintos escenarios y se prepara la empresa para ello. Por poner un paralelismo, cuando se prevé un huracán no es lo mismo encerrarse en el sótano sin más, que ponerse a reforzar puertas, ventanas, preparar un equipo electrógeno… Y ya no es únicamente por que estamos movilizando nuestras capacidades, sino que estamos siendo ejemplo y espejo para las personas de nuestra organización.
En segundo lugar, cualquier Director de RRHH deberá más que nunca ponerse la gorra de negocio para, trabajando en equipo con el resto de la organización, entender cómo puede afectar cada factor y cada escenario a mi empresa en particular: ¿Cuánto supone el coste energético en mi negocio? ¿Qué riesgos puedo tener en mi cadena de suministro? ¿Cuán apalancados financieramente estamos? ¿Cómo se verán afectados mis productos o servicios a un retraimiento global de la demanda? En definitiva, poner en relación la situación global con la particularidad de mi negocio en concreto.
En tercer lugar, conviene entender que es más crítico que nunca aportar valor. Es más que seguro que a la vuelta del verano – muy condicionado en el gasto por el efecto psicológico de primer verano postpandemia – las familias emprendan una política de ahorro severa, en donde se consumirá menos y se será mucho más sensible al precio. Frente a esto, es obligatorio preguntarse cómo satisfago las necesidades de mi cliente y cuál es el valor añadido que les proporciono. Es claro que si no aportamos ningún valor diferencial nos veremos abocados a una guerra de precios. Si la estrategia está bien fundamentada, ésta debe precisamente buscar el potenciar y mantener en el tiempo estas ventajas competitivas apreciadas por nuestro cliente.
En línea con lo anterior – al igual que la empresa se suele centrar en su core business – habría que revisar y enfatizar las acciones que potencian nuestras competencias core, es decir, aquellas capacidades que son claves para desarrollar nuestras ventajas competitivas. Más que nunca, de todas las acciones que se podrían llevar a cabo, habría que poner foco en cómo mantener e impulsar aquellas capacidades que sustentan el porqué el cliente nos valora y diferencia.
Otro elemento relevante – y sería muy peligroso ignorarlo – es analizar qué medidas de flexibilidad laboral podemos emprender en cada uno de los escenarios que se manejen. En efecto, un “must” de todo Director de RRHH es el de tener la plantilla adecuada a la marcha del Negocio. Y ojo que en este aspecto sería un error fijarse únicamente en el elemento cuantitativo (nº de trabajadores) despreciando el dato cualitativo (nivel de aportación de estos trabajadores). Es decir, deberíamos evitar enfoques excesivamente simplistas y analizar la productividad real de mi equipo humano.
De forma añadida, es muy probable que en este contexto surjan variables de entorno (productos sustitutivos, nuevas tecnologías, nuevas estrategias de nuestros competidores…) que suponga la necesidad de desarrollar capacidades que hasta ahora no estaban presentes. Resulta paradójico cuando en situaciones económicas desfavorables de las primeras facetas que se ven recortadas son las políticas de desarrollo de RRHH. La clave, desde nuestro punto de vista, no está tanto en cuánto invertir sino en dónde invertir. En este contexto, está claro que la inversión debe ir claramente a aquello que tenga un impacto claro en nuestras ventajas competitivas y, por tanto, en garantizar un mercado que esté dispuesto a consumir nuestros productos y servicios. En un contexto de por sí dinámico, en donde las circunstancias de nuestros clientes y nuestra competencia cambian frecuentemente, tan malo es invertir inadecuadamente como no invertir en absoluto. Piénsese además que, si se hacen las cosas bien, esta inversión tendrá impacto en nuestro cliente y puede ser un factor de fidelización hacia nuestra marca.
Por último, es absolutamente imprescindible trabajar en las tres C: Cultura, Comunicación y Clima. En general, el trabajador vivirá una situación de incertidumbre tanto en relación a la empresa como a la que pueda estar viviendo a nivel particular. Es por ello que debemos estar especialmente atentos a las señales del clima laboral y poner en práctica la cercanía y nuestra capacidad empática. Tengamos en cuenta que en los momentos difíciles es en donde de verdad hay que hacer honor a los valores de empresa. El talento hoy en día mira el encaje cultural por encima de factores como la estabilidad laboral o económica, por lo que debemos mantener la coherencia si queremos que nuestro capital humano se sienta comprometido muy especialmente en situaciones difíciles. Una recomendación sería la de mostrar transparencia en cuanto al análisis de la situación y la adopción de medidas para poder mantener el alineamiento de los esfuerzos de toda la compañía en una misma dirección.
Por supuesto que, si tenemos una buena gestión del dato y un cuadro de mando bien elaborado, éste nos permitirá advertir anticipadamente la necesidad de llevar a cabo acciones y la eficacia de las mismas. Tengamos en cuenta que, si gestionar es medir, para gestionar una crisis hay que medir necesariamente todo aquello que llevamos a cabo para afrontarla.
Como vemos no son pocas las líneas de acción que se demandan del rol de RRHH en tiempos de crisis. Pero estamos convencidos que RRHH juega un papel estratégico en las organizaciones y en situaciones complicadas es cuando se valora el dar un paso al frente. ¡El mundo es de los valientes!
Seguro que podríamos añadir más elementos a lo explicado arriba. ¡Estaré encantado de leerte en los comentarios!