Si hay un término que se ha utilizado hasta la saciedad es
el de Gestión. Póngase detrás el apellido que se quiera (estratégica, ventas o
recursos humanos, por ejemplo) que se obtendrá con seguridad un clásico en la
doctrina empresarial.
Es indiscutible que cualquier compañía busca obtener una
serie de resultados y que, en términos muy globales, gestión es todo aquello
que hacemos para conseguirlos. Y en este camino nos encontramos con un axioma:
lo que no se mide no se puede gestionar. Y siendo esta sentencia absolutamente
cierta, caemos frecuentemente en el error de equiparar ambos términos y
concluir: gestionar es medir.
Por poner un ejemplo, introducimos una herramienta para
medir el clima laboral poniendo el énfasis en la obtención del máximo de información
posible y en comparar los resultados entre encuestas a lo largo del tiempo. Y
entendemos que por llevar a cabo este análisis estamos “gestionando” el clima
laboral. Sin embargo, si no estamos utilizando los resultados para desplegar
acciones en los factores críticos y luego ver su impacto en los siguientes
resultados, realmente no estaremos gestionando nada. (Es más, incluso puede que
paradójicamente estemos empeorando el clima laboral al preguntar a los trabajadores
y luego implantar ninguna medida).
La verdadera gestión, por tanto, no está en simplemente
hacer una medida pre y post; sino en determinar factores y desarrollar, en consecuencia,
acciones que impacten positivamente en los resultados perseguidos. Se trata, en
definitiva, de determinar relaciones causa-efecto con impacto en el negocio.
Por tanto, un buen Cuadro de Mando en RRHH es una
herramienta imprescindible pero no es un fin en si mismo sino un medio para
validar la eficacia de las acciones emprendidas, identificando qué de todo lo
que hago contribuye realmente a la mejora de resultados.
Y en tu experiencia, ¿te has encontrado situaciones en que se
mide, pero no se gestiona?
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Foto de William
Warby en Unsplash